Tras su cuenta pública del 21 de mayo pasado, el Presidente de la República, Sebastián Piñera, obtuvo un 33% de aprobación a su gestión –encuesta Adimark mayo 2012-, explicada por el impacto de los bonos sociales aprobados y comprometidos durante su discurso, realizado en un tono bastante conciliador, que será clave a la hora de entrar de lleno al debate sobre el reajuste del salario mínimo a 250 mil pesos propuesto por la Central Unitaria de Trabajadores (US$ 500).
Hace años que asistimos a un fuerte debate en torno a la generación de puestos de trabajo y la calidad del empleo en Chile. En su reciente cuenta pública, ante el Congreso pleno, el Presidente Sebastián Piñera celebraba los 700 mil nuevos puestos de trabajo creados durante su administración, el crecimiento económico de un 6%, un desempleo menor al 7%, y el aumento real en los salarios, además de ratificar que será tarea del próximo Presidente llevar al país al desarrollo.
Sin embargo, Chile tiene graves problemas en la calidad de los empleos. La creación de nuevos puestos de trabajo no ha contribuido a corregir la desigualdad, ya que, precisamente, los salarios continúan siendo bajos y son muchos los empleados –con salario- bajo la línea de pobreza. Otro aspecto que subsiste es la precariedad de los mismos, con formas atípicas de empleo, y la fuerte discriminación laboral hacia las mujeres, que aún no logran avanzar en autonomía económica en igualdad de condiciones con los hombres.
En este contexto de desigualad, precariedad y discriminación, se avecina una nueva discusión sobre el reajuste del salario mínimo o lo que un obispo llamó “salario ético”, no exenta de problemas. La Central Unitaria de Trabajadores, CUT, entregó al Gobierno una propuesta de 250 mil pesos que ha sido apoyada por parlamentarios de oposición. En tanto, la Ministra del Trabajo, Evelyn Matthei, en reiteradas ocasiones ha insistido que ese piso salarial pondrá en riesgo el trabajo en el país, más aún con la perspectiva de los efectos de la crisis económica mundial. En un tercer frente, especialistas advierten que los 182 mil pesos actuales no se corresponden con el Producto Interno Bruto, PIB, con la productividad alcanzada, ni con el objetivo de ser un país desarrollado.
Basta recordar que la Organización Internacional del Trabajo, OIT, promueve el “trabajo decente” para todas y todos, como mecanismo esencial para facilitar el progreso social y económico. Pese a ello, Chile dista mucho de adecuarse a los estándares de la OCDE –con la que se compara crecientemente- en esta materia y, en el caso de las mujeres la autonomía económica sigue siendo un tema pendiente, puesto que si no se logra el acceso de las mujeres a los ingresos propios, con trabajos y salarios dignos, todo lo demás que se haga será accesorio. El objetivo es alcanzar trabajo digno en la casa y fuera de ella.
Es así que el valor del trabajo se instala como un debate necesario y constituye, al mismo tiempo, un tremendo salto a la discusión sobre el ingreso mínimo que percibe cada trabajador/a chileno/a, una deuda de arrastre, heredada desde los gobiernos de la Concertación.
¿Puede Chile estar ad portas del desarrollo con un salario mínimo tan bajo y con tan altos niveles de desigualdad? ¿Es posible cumplir con el desafío de un trabajo decente? Como Observatorio de Género y Equidad, queremos contribuir a la discusión democrática y plural en torno a la calidad del empleo en Chile y la participación económica de las mujeres y sus realidades en este proceso. En este boletín les presentamos un diagnóstico realizado por distintos/as actores/as sobre la realidad laboral –en especial de las mujeres- en nuestro país.
Gonzalo Durán, Fundación Sol: “El salario mínimo es un poderoso inductor de una mejora en la distribución de ingresos”.Leer más
Irma Arriagada, socióloga y consultora internacional: “La mayor barrera para el avance en la autonomía económica de las mujeres se encuentra en la división del trabajo por sexo”. Leer más
Andrea Bentancor, ComunidadMujer: “Más allá de las cifras macro de participación y desempleo, mejorar la calidad del empleo sigue siendo un desafío”. Leer más
Ruth Olate, Presidenta SINTRACAP: ”No hay igualdad en los sueldos y no se valora de la misma forma el trabajo que desempeñan hombres y mujeres”. Leer más
Andrea Riquelme, Presidenta Confederación Bancaria: “No hay pensiones justas y dignas para nuestro sector, y el futuro de nuestros trabajadores/as será muy malo
denta FETRACALL: "Los hechos indican que el crecimiento del empleo es sólo en condiciones mucho más precarias que el actual, existe bajo nivel de remuneraciones". Leer más
Por Fabiola Gutiérrez, periodista del Observatorio Género y Equidad
Gonzalo Durán Sanhueza, economista Fundación SOL
El gobierno ha celebrado los empleos creados bajo su administración y la tasa de participación económica de las mujeres
¿Cuál es su diagnóstico de la realidad laboral de los trabajadores chilenos en general, y de las mujeres, en particular?
El análisis sobre realidad laboral es dual. Si se revisa la tasa de empleo, efectivamente se constata un aumento en el número de ocupados sobre el total de personas en edad de trabajar (análisis de volúmenes) (52,5% en el trimestre móvil Enero-Marzo 2010 vs 56% en Febrero-Abril 2012).
El lado "B", es el diagnóstico sobre la calidad. Ahí, las cifras muestran rasgos preocupantes. El subempleo, es decir, personas que trabajan menos de 30 horas a la semana y que están disponibles y deseosas para trabajar más, llega al 56% del total de trabajadores de medio tiempo, ello equivale a casi el triple de lo registrado en países desarrollados. El empleo de medio tiempo "involuntario" es precariedad para la OIT.
Otro componente de precariedad, que se percibe muy nítidamente en el caso de las mujeres, es la creciente tercerización del empleo asalariado. En efecto, del total de empleos dependientes creados en los últimos 25 meses (202.827 empleos), el 94,1% corresponde a la modalidad de suministro, subcontrato y enganche temporal, es decir, formas atípicas que tienen menor probabilidad de tenencia de derechos colectivos y que obtienen remuneraciones que son un 30% más bajas (en promedio) que aquellas obtenidas por los trabajadores contratados directamente.
La OIT ha definido el "empleo decente". ¿En qué medida se cumple en Chile con esa meta?
Trabajo Decente se define como "oportunidades para hombres y mujeres de obtener trabajo productivo y decente, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana". La OIT en una reunión de expertos de 2008 definió un marco conceptual basado en un set de indicadores para medir trabajo decente. Chile tiene déficits en -a lo menos- la mitad, 9 de los 18 indicadores. Entre ellos destacan: Negociación Colectiva, Tasa de Sindicalización, Exceso de Horas de Trabajo, Trabajadores Pobres, Estabilidad y Seguridad en el Trabajo.
Cuando se inicia el debate en torno al salario mínimo, ¿qué impacto puede tener esta definición en un mejoramiento de la distribución de los ingresos por trabajo?
En el contexto chileno, con bajos salarios (el 76% de lostrabajador@s obtiene menos de $350 mil como ingreso líquido) yescasos resultados de la negociación colectiva (menos del 1% como reajuste real inicial para el promedio de los últimos 10 años), el salario mínimo es un poderoso inductor de una mejora en la distribución de ingresos. Adicionalmente, la variación en los niveles de ocupación, ante cambios en los niveles del salario mínimo (elasticidad empleo-salario mínimo) se encuentra en niveles históricamente bajos, de hecho, el salario mínimo como proporción del PIB per cápita mensual ajustado por paridad de poder compra, se sitúa en 0,32, cercano a lo que técnicamente se conoce como un "minisalario mínimo".
¿Qué medidas considera urgentes para mejorar las condiciones de trabajo en general, y de las mujeres en particular?
Del diagnóstico, se desprenden a lo menos 3 medidas urgentes:
Irma Arriagada, consultora internacional y socióloga del Centro de Estudios de la Mujer, CEM.
El gobierno ha celebrado los empleos creados bajo su administración y la tasa de participación económica de las mujeres.
¿Cuál es su diagnóstico de la realidad laboral de los trabajadores chilenos en general, y de las mujeres, en particular?
La realidad de los trabajadores chilenos continúa siendo precaria. A pesar de la generación de empleos, es preciso indagar de qué tipos de empleos se trata, si de trabajos informales o formales, incluso, si se trata de trabajos formales, hay que conocer las remuneraciones percibidas. Esto es muy importante, puesto que, entre el total de trabajadores, el 18% de los trabajadores “formales” recibe un ingreso igual o inferior al mínimo, y el 60,8% de los trabajadores gana menos de $250 mil pesos. Entre los hombres, el 56% recibe menos de 250 mil y entre las mujeres el 74%, es decir, están en el borde de la línea de pobreza. Sólo el 5,2% de los hombres y el 1,9% de las mujeres reciben un ingreso superior a los 851 mil pesos[1](Datos de la ENETS 2011). Si a eso le agregamos los niveles de endeudamiento existente, la situación de los trabajadores no ha mejorado al mismo nivel que crece el país.
La tasa de actividad de las mujeres ha crecido, especialmente en sectores de servicios, pero es preciso recordar que la ocupación que concentra la mayor cantidad de mujeres es el trabajo doméstico, que es habitualmente mal remunerado y con largas jornadas. La ampliación del empleo se ha producido en el segmento de menores salarios del sector formal.
¿Considera que ha habido avances en cuanto a la autonomía económica de las mujeres? ¿Cuáles son las barreras para lograr un mayor avance?
Los avances en la autonomía de las mujeres se relacionan con el aumento en su participación en el trabajo remunerado. Sin embargo, persisten los tres problemas centrales que afectan el empleo femenino: de acceso, ya que las tasas de desempleo son sistemáticamente más altas para las mujeres; la segregación horizontal: las mujeres se concentran en pocas ocupaciones “feminizadas”, y la segregación vertical, donde las mujeres no ascienden a puestos directivos (por ejemplo las mujeres ocupan sólo el 1% de los cargos en directorios en las empresas listadas en bolsa IPSA e IGPA) y finalmente, la persistente discriminación salarial.
La mayor barrera para el avance en la autonomía económica de las mujeres se encuentra en la división del trabajo por sexo, que asigna el trabajo de cuidado y doméstico de los hogares -casi en forma exclusiva- a las mujeres, lo que limita e impide en algunos casos su participación remunerada y en otros casos, alarga la jornada de trabajo al sumar el trabajo remunerado y no remunerado.
¿Cómo se explica la persistente brecha entre los ingresos laborales de mujeres y hombres?
El principal factor tiene relación con la división por sexo del trabajo remunerado y no remunerado, ya mencionado. En muchos casos las mujeres trabajan por menos horas, o de manera informal, y por tanto reciben menos ingresos, debido a sus obligaciones familiares y domésticas. Subsiste el prejuicio entre los empleadores que el trabajo femenino es caro (por las prestaciones de maternidad) y que es secundario, que no corresponde al ingreso principal del hogar, en circunstancias que el aporte económico de las mujeres es el principal en muchos hogares: en 2009 el 28% de los hogares el aporte económico de las mujeres es el principal. Además existen muchos hogares de jefatura femenina (34,7%) donde las jefas deben equilibrar muy difícilmente sus obligaciones domésticas con las laborales.
Por otra parte, la sociedad en su conjunto asigna el trabajo doméstico y de cuidado como tarea femenina y no se ha avanzado en una distribución más equitativa entre géneros.
¿Considera que hay avances en la corresponsabilidad de las tareas reproductivas?
Hasta el momento no se observan grandes avances en la corresponsabilidad de las tareas reproductivas. Las empresas no han incorporado programas que articulen responsabilidades familiares y laborales de hombres y mujeres. Hay un enorme déficit de centros de atención para adultos mayores, la cobertura de la atención preescolar, en especial entre 0 y 4 años es muy baja. La información de algunos estudios de casos indica que no se ha producido un cambio en la distribución de tareas al interior del hogar y aunque ha aumentado la participación en el trabajo remunerado de las mujeres, no ha habido un aumento en la participación masculina en el trabajo no remunerado en el hogar. La ausencia de Encuestas de Uso del Tiempo continuas impide hacer un diagnóstico adecuado de los cambios.
¿Qué medidas considera urgentes para mejorar las condiciones de trabajo de las mujeres?
En primer lugar la fijación de un salario mínimo que permita la efectiva subsistencia de trabajadores y trabajadoras; la vigilancia en el cumplimiento de las obligaciones de parte de empleadores; la ampliación de la cobertura de servicios de cuidado preescolar y para adultos mayores; campañas de sensibilización que tiendan a que el trabajo doméstico y de cuidado sea compartido; ampliar las oportunidades laborales de mujeres en ocupaciones de calidad; desarrollar programas de conciliación de familia y trabajo por parte de las empresas que velen por el bienestar de trabajadores y trabajadoras. Para ello sería importante que la jornada laboral se acortara de manera que hombres y mujeres puedan destinar más tiempo a las tareas domésticas y de cuidado, al propio recreo y a la participación en la vida cultural, social y política.
Todo ello demanda que las tareas reproductivas, que actualmente se desarrollan en el ámbito privado, familiar y por mujeres, sean visibles como un trabajo central para la sociedad, que se amplíe la oferta pública de servicios, que se les asigne valor y que se las remunere y valore como corresponde.
[1]Entre los hombres, 15% percibe menos de 136 mil, 20,9% entre 137 mil y 180 mil, y 20,1% percibe entre 180 mil y 250 mil pesos. La situación de las mujeres es aún peor: 32,6% percibe menos de 136 mil, 24,2% entre 137 mi y 180 mil, 17,2% entre 181 mil y 250 mil pesos (ver La Tercera Negocios, 26 de septiembre 2011).
Andrea Bentancor, Directora de Estudios de ComunidadMujer.
El gobierno ha celebrado los empleos creados bajo su administración y la tasa de participación económica de las mujeres.
¿Cuál es su diagnóstico de la realidad laboral de los trabajadores chilenos en general, y de las mujeres, en particular?
En los últimos dos años la economía chilena ha crecido a buen ritmo. Eso ha permitido que el desempleo se reduzca. Esta disminución es general, alcanza a hombres y mujeres. Sin embargo, el desempleo sigue siendo mayor en el caso de las mujeres (por lo general, la brecha en la tasa de desocupación se sitúa en torno a los dos puntos porcentuales). Cuando se analizan las estadísticas se advierte que quienes registran las mayores dificultades son las mujeres en edad fértil. Si el análisis se realiza por quintiles de ingreso surge claramente que los mayores problemas los registran mujeres y hombres de los primeros dos quintiles.
Más allá de las cifras macro de participación y desempleo, mejorar la calidad del empleo sigue siendo un desafío. En el caso de las mujeres la precariedad es mayor, en términos tanto de asalariadas sin contrato como de trabajadoras por cuenta propia. Estas mujeres quedan fuera del sistema de seguridad social. No tienen acceso al Sistema de Protección de Maternidad, tampoco a cobertura por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, y tienen peores perspectivas previsionales (el sistema es de capitalización individual).
¿Considera que ha habido avances en cuanto a la autonomía económica de las mujeres? ¿Cuáles son las barreras para lograr un mayor avance?
Sí ha habido un avance, ya que la proporción de trabajadoras remuneradas en el total de mujeres en edad de trabajar ha subido. Es decir, una proporción mayor cuenta con ingresos. Como decíamos, el desafío es en calidad.
Las barreras las enfrentan básicamente las mujeres más pobres y las clases medias, que no cuentan con apoyo para las tareas de cuidado o no son percibidas por el mercado como suficientemente "productivas". Estas mujeres, por haber estado mucho tiempo fuera del mercado, deberían acceder a programas de capacitación y ayuda en términos de intermediación laboral. El problema es que ambos sistemas han estado, al menos hasta ahora, concentrados en clases medias y medias altas. No hay políticas laborales que asignen recursos de magnitud a los segmentos de mujeres que no pueden acceder a un trabajo. Hay recursos para ocupados/as, básicamente financiados por franquicia tributaria, que alcanzan a los empleados/as de empresas medianas y grandes.
¿Cómo se explica la persistente brecha entre los ingresos laborales de mujeres y hombres?
Hay múltiples factores: el sistema de protección de la maternidad (prenatal, posnatal, licencia médica por hijo menor de un año, derecho de alimentación, fuero maternal), el artículo 203 del Código del Trabajo (obliga a tener sala cuna a empresas con más de 20 mujeres trabajadoras), la discontinuidad en el mercado de trabajo (lagunas durante períodos de cuidado a hijos u otros familiares), menor acceso a programas de capacitación y finalmente, es posible que una parte de la brecha no se explique por ningún elemento objetivo, sino por pura discriminación.La ley de igualdad salarial terminó dando una importante señal, siendo muy valorable en lo simbólico, pero ineficaz en lo concreto.
¿Considera que hay avances en la corresponsabilidad de las tareas reproductivas?
Los avances ocurren al paso que ocurren los cambios culturales: lento.
Lamentablemente la legislación podría haber abierto una ventana en este sentido, pero ello no ocurrió. El posnatal parental estableció que las mujeres podrían traspasar algunas semanas al padre. Pero en estos primeros seis meses del posnatal parental solamente 107 de 49.337 permisos entregaron algunas semanas al padre.
Peor aún, la discusión tuvo un énfasis extraordinariamente conservador, con grupos, políticos y autoridades centrados en la lactancia y en la figura de la madre como cuidadora principal.
Se perdió una gran oportunidad de entregarle derechos al hombre.
¿Qué medidas considera urgentes para mejorar las condiciones de trabajo de las mujeres
En el Congreso, es urgente avanzar en una ley que mejore las condiciones de las trabajadoras de casa particular; ellas son el 12% del total de mujeres que trabajan remuneradamente. Ellas tienen hoy por hoy una jornada más extensa que los demás trabajadores y trabajadoras. Sus dirigentas, con la colaboración del Observatorio de Género y Equidad, están haciendo un muy buen trabajo legislativo para adecuar la jornada; esperamos que a raíz de la tramitación de este proyecto recientemente enviado por el Ejecutivo se logren mejoras.
Dentro de lo que hay por hacer (no habiendo proyecto aún) está la esperada sustitución del Artículo 203 del Código del Trabajo que impone que toda empresa con 20 o más trabajadoras a pagar sala cuna. En el caso de las que reciben remuneraciones cercanas al mínimo, este artículo desincentiva su contratación (al menos en aquellas empresas que generan empleo formal), y en el caso de trabajadoras que se sitúan en tramos salariales superiores, el artículo 203 implica menores salarios. ComunidadMujer, en estos momentos se encuentra difundiendo y discutiendo con la sociedad civil una propuesta para la sustitución de este artículo. Básicamente ésta consiste en generar un fondo solidario, financiado por empresas, Estado y trabajadores/as, que entregue este derecho a todos y todas quienes aportan al fondo, retirando la doble discriminación que genera este artículo (trabajadoras en empresas con menos de 20 mujeres y hombres).
La situación de las trabajadoras temporeras es también compleja. Ellas, en su mayoría, no tienen la posibilidad de trabajar durante 12 meses. En caso de acceder al subsidio pre y posnatal, éste es proporcional a los meses que han cotizado. Asimismo, hay otras aristas que preocupan, como son sus condiciones laborales en términos de enfermedades profesionales debido a bajos estándares en cuanto al manejo de pesticidas.
Por último, creo que es importante que la sociedad civil participe en los próximos años haciendo un seguimiento de la reforma del SENCE. Es necesario que ésta tenga enfoque de género. Aun cuando las mujeres más vulnerables sean -en teoría- objetivo del sistema por re-estructurarse, en la práctica, si no se tiene un enfoque de género, éstas pueden quedar nuevamente fuera. Acceder a capacitación de calidad, que implique más de 100 horas con buenos instructores y en oficios/actividades valoradas en el mercado, podría significar empleo formal para muchas mujeres.
Ruth Olate, Presidenta del Sindicato de Trabajadoras de Casa Particular, SINTRACAP
El gobierno ha celebrado los empleos creados bajo su administración y la tasa de participación económica de las mujeres.
¿Cuál es su diagnóstico de la realidad laboral de los trabajadores chilenos en general, y de las mujeres, en particular?
En nuestro sector, el trabajo doméstico es desarrollado principalmente por mujeres. Sin embargo, reconocemos que existe una fuerte discriminación. No hay igualdad en los sueldos y no se valora de la misma forma el trabajo que desempeñan hombres y mujeres. Esta realidad que observamos en Chile, también la apreciamos en otros países y la constatamos cuando participamos en encuentros internacionales como representantes de SINTRACAP. El trabajo doméstico se sigue pensando como una tarea liviana, que no aporta al beneficio del país, en consecuencia es muy poco valorado.
¿Cuál es la agenda que su sindicato tiene para enfrentar estos temas?
Es una lucha que hemos dado por años. Nuestro trabajo es digno, las condiciones son indignas, y ese ha sido nuestro eslogan para hacer valer nuestros derechos como trabajadoras de casa particular. Nosotros insistimos en que nuestra labor tiene que estar equiparada a la de los hombres, en igualdad de condiciones.
Para impulsar nuestra agenda, hemos tenido conversaciones con el Ministerio del Trabajo. Uno de nuestros grandes temas ha sido la jornada laboral. Somos mujeres y tenemos familias a la cuales cuidar, entonces buscamos equipar nuestra jornada laboral a la de las y los trabajadores del país. A raíz de esas conversaciones logramos modificar la propuesta inicial del Ministerio del Trabajo sobre modificación de jornada y llegar a un acuerdo que posteriormente fue plasmado en un proyecto de ley ingresado por el Presidente Piñera en mayo de este año.
Hemos estado participando como SINTRACAP, junto al Observatorio de Género y Equidad, en la Comisión de Trabajo de la Cámara de Diputados, instancia donde se analiza el proyecto que modifica la jornada de descanso de las trabajadoras de casa particular y en la cual hemos expuesto nuestras demandas. Para nosotras es clave tener un contrato de trabajo claro y la fiscalización correspondiente.
Las reivindicaciones de las mujeres ¿son consideradas en la agenda de peticiones de las centrales de trabajadores?
Lamentablemente, nuestras demandas no son recogidas. La Central Unitaria de Trabajadores, CUT, por ejemplo, no nos representa como trabajadoras de casa particular. De hecho la CUT, no sabe qué es el trabajo doméstico y así lo ha reconocido su propio presidente.
Nosotras, como sindicato, hemos expuesto ante el Ministerio nuestras demandas y peticiones, hemos sido las actoras en los procesos de negociación. Incluso cuando quisimos ir a Ginebra para participar en la Conferencia que discutía el Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, no fuimos acogidas.
¿Qué medidas considera urgentes para mejorar las condiciones de trabajo de las mujeres Trabajadoras de Casa Particular?
Como sindicato buscamos equipar y regularizar la jornada laboral para trabajadoras de casa particular, tanto para las trabajadoras puertas adentro, como las que trabajan puertas afuera. Pese a estar regularizada las 12 horas de las trabajadoras puertas afuera, con 3 horas de descanso, eso no se da en la realidad; Si hablamos de las Trabajadoras de Casa Particular puertas afuera la situación se complica más, nosotras sabemos cuándo nos levantamos, pero no sabemos cuándo nos vamos a acostar, tenemos extensas jornadas de trabajo con un descanso mínimo de 9 horas ininterrumpidas. Es por eso insistimos no sólo en la igualación de jornada al resto de las y los trabajadores, sino que especialmente en una mayor fiscalización al cumplimiento de éstas y en un contrato que , establezca claramente cuáles serán las tareas y donde se realizarán éstas. En este contexto, un tema urgente es la ratificación del Convenio 189 de la OIT y su recomendación 201, que vendría a poner las normas mínimas para tener un trabajo decente para las trabajadoras de casa particular en Chile. No tengo clara la voluntad política de este Gobierno para ratificar este convenio que fue firmado por sus representantes en Ginebra.
Como sindicato nos ha tocado conocer la experiencia de otros países. En Chile existen normas laborales de mayor avance si miramos la realidad regional ya que en algunos países no existe ni siquiera el salario mínimo para las trabajadoras de casa particular, pero esa situación no puede establecer un techo que no permita seguir igualando nuestros derechos laborales al del resto de las y los trabajadores del país.
Finalmente, ¿Cómo llegan las mujeres a la dirigencia sindical y cómo ha sido su proceso?
Es un trabajo que realizo con gusto, pero existen muchas preocupaciones. El trabajo sindical o en nuestro sindicato no es un remunerado, de hecho tenemos que trabajar para mantenernos, de lo contrario no podríamos hacer las tareas que nos fijamos. Por ejemplo, en mi caso, para poder levantar el sindicato de trabajadoras de casa particular y mostrar lo que hacemos, hemos tenido que dejar varias cosas de lado, dedicar bastante tiempo para sacarlo adelante y eso es bien duro, pero gratificante al mismo tiempo.
Andrea Riquelme, Presidenta de la Confederación de Sindicatos Bancarios y Afines.
El gobierno ha celebrado los empleos creados bajo su administración y la tasa de participación económica de las mujeres.
¿Cuál es su diagnóstico de la realidad laboral de los trabajadores chilenos en general, y de las mujeres, en particular?
Para nuestra Confederación el diagnóstico es negativo, tanto a nivel económico como jurídico. Hacemos la diferencia porque creemos que en la medida que estos factores se complementan, se puede ir avanzando y mejorar la calidad del empleo. Es por eso que nos organizamos y representamos a nuestras/os trabajadores. En este camino encontramos muchas trabas. Existe una intensificación del trabajo, vemos como día a día nuestros trabajadores y trabajadoras se enfrentan a la competitividad que exige la banca y el sistema financiero, y que no tiene nada que ver con las horas trabajadas, porque en la banca tenemos por contrato trabajar 45 horas semanales. Sin embargo, eso es lo que establece el contrato y lo otro es la realidad a la cual nos enfrentamos día a día, donde existe un sobretrabajo que -en el corto o mediano plazo- tiene un impacto en la salud de las personas, lo que se transforma en un círculo vicioso donde el empleador te traspasa el riesgo y te acusa de ser el responsable, lo que redunda en la autoestima de las y los trabajadores, y la vida familiar.
Nuestra medición, por lo tanto, es negativa, más aún si hablamos de la calidad de los empleos. La gente hoy vive para trabajar y no trabaja para vivir. Esta situación se repite tanto en hombres como en mujeres, es decir, no existen diferencias de género, son todos/as afectados por igual.
También nos enfrentamos a los subcontratos por el tema de las fusiones de bancos. Esto es muy negativo para nuestra fuerza laboral y las personas que estamos representando. Las y los trabajadores de los bancos matrices (Banco Chile, BCI, entre otros), tenemos beneficios, tenemos sueldos por contratos colectivos, pero sólo son beneficios para las personas que trabajan directamente en bancos. A diferencia de quienes prestan servicios de apoyo al giro de los bancos, que es el sector que ve temas financieros, que son absorbidos por empresas externas que se crean para ello. Entonces, tenemos muchas empresas subcontratistas, por ejemplo empresas de cobranza, en la post venta de los créditos de consumo y venta de créditos hipotecarios, donde no existe la posibilidad de negociar colectivamente y donde no se pueden armar sindicatos. Además hay mucha renta variable, el riesgo del negocio se transfiere a los trabajadores y no tenemos apoyo alguno en la parte jurídica. La calidad del empleo se va perdiendo y esto que sucede en el sistema financiero es una situación transversal, afecta tanto a hombres, como a mujeres.
¿Cuál es la agenda que tiene la confederación para enfrentar estos temas?
Nosotros realizamos cada cuatro años un Congreso para debatir sobre los temas que afectan a nuestro sector. Hace más de diez años que desarrollamos distintas estrategias, ya sea por la vía judicial, aunque esta línea no ha prosperado demasiado porque siempre nos encontramos con trabas para avanzar en nuestra agenda y, pese a que hubo un cambio con respecto a los juzgados laborales, no hemos conseguido revertir hechos o discriminaciones a las cuales las y los trabajadores nos vemos enfrentados.
Hemos tomado el camino de las movilizaciones, de las denuncias, hemos utilizado distintas fórmulas, pero sin resultados. Por lo tanto, este año hemos puesto el énfasis en el tema de las pensiones, porque si no somos capaces de resolver las pensiones de las y los trabajadores, no vamos a poder avanzar. Decidimos en nuestra Asamblea, abrir la campaña en la búsqueda de una nueva previsión, es decir, nos más AFP. En esta campaña estamos trabajando intensamente, porque vemos que no hay pensiones justas y dignas para nuestro sector, y el futuro de nuestros trabajadores/as será muy malo. Tenemos que cambiar el sistema previsional, porque el sistema de AFP es injusto, inmoral, individualista y no está basado en los principios de los verdaderos regímenes de previsión que protegen a los trabajadores/as y a lo que sostiene la propia OIT. Incluso esto puede mejorar la calidad del empleo en Chile y queremos que nuestros fondos se queden en el país y se constituyan en un aporte. Además, las mujeres seguimos siendo muy perjudicadas y castigadas por el actual sistema.
Las reivindicaciones de las mujeres ¿son consideradas en la agenda de peticiones de las y los trabajadores de su sector y de las centrales de trabajadores?
Primero, decir que no tenemos negociación colectiva al interiordel sistema financiero. Nuestros contratos son impuestos por las empresas. No existe una mesa donde podamos negociar o presentar nuestras demandas. Ahora, nuestro tema siempre han sido las mujeres, pero en el sistema financiero no hemos tenido mayores problemas. Se pagan las salas cunas y jardines infantiles, y con la promulgación de la ampliación del postnatal a seis meses, en las empresas no se generaron problemas. Lo que sí puedo afirmar es que se dan ciertos problemas con nuestros compañeros, cuando las mujeres quedamos embarazadas y hacemos uso de las licencias médicas. Entonces, si hacemos uso de nuestros derechos, posteriormente somos calificadas como trabajadoras flojas y es en ese espacio, donde enfrentamos la discriminación. A nivel empresa, recibimos incluso bonos de escolaridad, aunque con los años estos bonos han disminuido considerablemente, son más bien simbólicos. Un dato no menor es que los puestos de la banca son ocupados por el 50% de mujeres y somos necesarias, más aún a la hora de negociar con los clientes.
Por otra parte, es importante precisar que no nos sentimos representadas/os por las centrales de trabajadores. Hace cinco años que congelamos las relaciones con CUT e incluso dejamos de cotizar, porque vemos que su tarea es ser una correa transmisora de los gobiernos de turno. Sin embargo, mantenemos relaciones con organizaciones que hacen parte de la CUT. Hacemos una distinción entre la cúpula más dura y las organizaciones que hacen parte de la multisindical de trabajadores.
¿Qué medidas considera urgentes para mejorar las condiciones de trabajo de las mujeres en su sector?
Necesitamos negociaciones colectivas reales. Y una necesidad urgente de nuestra Confederación Bancaria es poder negociar por ramas, esto significa poder negociar un piso mínimo para todas/os los trabajadores del sistema financiero. Es decir, un sueldo mínimo, beneficios, mejorar la intensificación del trabajo, terminar con los subcontratos y mejorar la calidad de los empleos. Esa negociación puede ser a través de mesas tripartitas, donde se siente el Gobierno, la Asociación de Bancos y las/os trabajadores del sector.
Finalmente, ¿Cómo llegan las mujeres a la dirigencia sindical? ¿Cómo se resuelven las relaciones de poder?
Las mujeres han llegado a espacios de dirigencia sindical al interior de la Confederación de Trabajadores Bancarios, precisamente porque hoy en la banca existe un alto número de mujeres trabajadoras. Las mismas bases son las que se han dedicado, a través de votaciones democráticas, a elegir mujeres dirigentes. También nos encontramos con que los hombres tienen los mismos problemas que las mujeres, hay muchas familias monoparentales, incluso esta realidad ha llevado a una mayor participación de mujeres en listas para estar a la cabeza de dirigencias sindicales, hay un fuerte tema de democracia. Tenemos muchas mujeres a la cabeza de distintos sindicatos y si bien no hemos logrado la paridad, hay espacios de participación. Los problemas que tenemos internamente son más bien de posición de clase. Lo que nos ha mantenido fuertes es que nuestra Confederación no se ha dividido, somos una sola organización y no es casual que el retail tenga tres o cuatros confederaciones, donde el empresariado busca dividir a las y los trabajadores.
Tamara Muñoz, Presidenta de la Federación de Trabajadores/as de Call Center, FETRACALL
El gobierno ha celebrado los empleos creados bajo su administración y la tasa de participación económica de las mujeres.
¿Cuál es su diagnóstico de la realidad laboral de los trabajadores chilenos en general, y de las mujeres, en particular?
La metodología usada para subir la tasa de empleo y los aumentos en la empleabilidad dista mucho de la realidad. Los hechos indican que el crecimiento del empleo es sólo en condiciones mucho más precarias que el actual, existe bajo nivel de remuneraciones, baja estabilidad laboral, alta rotación, jornadas parciales, contrato por obra y faena.
Todas estas precariedades son agudizadas en el caso de la mujer, a pesar de las modificaciones legales. Existe la idea fuertemente arraigada de que la mujer es más cara en el mundo del trabajo y además, se da la práctica común de empresas que contratan mano de obra juvenil y femenina en condiciones precarias y utilizan beneficios fiscales para con esto juntar dinero y despedir trabajadores más caros, o en su defecto, son despedidos luego de ser utilizados para rebajar costos. El subsidio a la demanda de trabajo siempre es mal utilizado por los empleadores.
¿Cuál es la agenda que su federación tiene para enfrentar estos temas?
Estamos trabajando en poner en el tapete estos temas. Hoy en día estamos iniciando una mesa de trabajo tripartita, en donde todos estos temas serán abordados, pero esto no quita que los trabajadores/as nos sigamos movilizando para conseguir estos fines.
Las reivindicaciones de las mujeres ¿son consideradas en la agenda de peticiones de las y los trabajadores de su sector y de las centrales de trabajadores?
Sí son consideradas, pero no basta que estén sólo en la agenda, estas condiciones no se van a transformar si no están acompañadas de organización y movilización.
¿Qué medidas considera urgentes para mejorar las condiciones de trabajo de las mujeres en su sector?
El cumplimiento de la ley, se debe incentivar la contratación de las mujeres y jóvenes, pero para esto los subsidios deben ser directos al trabajador, que vayan directos a las y los trabajadores.
Además, son necesarias campañas para emplear a mujeres eliminando el mito de que las mujeres somos más caras laboralmente.
Finalmente, ¿Cómo llegan las mujeres a la dirigencia sindical? ¿Cómo se resuelven las relaciones de poder?
Es complicado, estamos en una sociedad fuertemente machista. Tenemos como antecedente que la dirigencia sindical –históricamente- ha sido y es machista, y existen varios mitos que señalan que las mujeres no se enfrentan con la patronal o que es más débil y hasta más visceral.
Las relaciones de poder se resuelven en torno a la discriminación que se da. Las nuevas formas de trabajo, ya sea en retail, servicios y comercio, en la realidad han demostrado que se están cambiando estás condiciones, ya que en los nuevos sectores del trabajo han sido las mujeres las más perseverantes en mantener o encabezar una lucha.
